Et jobbintervju kan være en svært stressende situasjon der det er altfor lett å falle tilbake på tomme påstander uten noen form for begrunnelse. Hvis du bruker STAR-metoden, vil dette ikke skje.
«Jeg jobber godt under press» høres kanskje imponerende ut, og du kan til og med si det med en viss overbevisning, men med mindre du kommer med et konkret eksempel på når du har brukt denne evnen, vil disse tomme ordene ikke falle i god jord hos en intervjuer som forventer en overbevisende salgspitch.
Å vise initiativ, håndtere stress, reagere på feil, påvirke andre mennesker og løse konflikter, er bare noen få andre egenskaper som du sannsynligvis må gi bevis på i stedet for å nevne i forbifarten.
Du kan se på STAR-metoden som en tilnærming til å svare på atferdsspørsmål i et jobbintervju. Dette er en metode som du kan stole på når du trenger å vise kompetansen din.
I dette blogginnlegget går vi inn på følgende:
- Hva er STAR-metoden?
- Hvordan bruker du STAR-metoden?
- Hvorfor stiller intervjuere atferdsspørsmål?
- Fire eksempler på atferdsspørsmål besvart med STAR-metoden
Når du bruker STAR-metoden, vil svarene dine være konkrete, korte og konsise, slik at intervjueren ikke har noe annet valg enn å krysse av i den mentale boksen og gå videre til neste spørsmål.
Hva er STAR-metoden?
Det er normalt at pulsen går opp når du blir bedt om å gi et konkret eksempel på din atferd. Når du så har valgt et eksempel fra arbeidserfaringen din, gjelder det å forklare det på en effektiv og tydelig måte. STAR-metoden kan kanskje virke enkel og konstruert, men det er en veldig god måte å formidle det intervjueren ønsker å høre på kortest mulig tid. STAR-metoden består av fire elementer: «Situation, Task, Action, Result». På norsk blir det: «Situasjon, mål, handling, resultat».
Situasjon: Fortell om hendelsen, prosjektet eller utfordringen.
Mål: Beskriv målet eller arbeidsoppgaven, og ditt spesifikke ansvar i prosessen.
Handling: Forklar hva du gjorde for å sikre et positivt resultat.
Resultat: Beskriv sluttresultatet som dine tiltak førte til.
Denne strukturen er lett å følge, enkel å huske og gir et svar som bør tilfredsstille de fleste unntatt de mest nysgjerrige intervjuerne. Hvis de ønsker å stille et oppfølgingsspørsmål for å avklare noen aspekter ved svaret ditt, er det tross alt alltid et alternativ.
La oss gå nærmere innpå hvordan du kan bruke STAR-metoden i settingen av et jobbintervju.
Hvordan velger du de riktige svareksemplene som passer til STAR-metoden? Det kan godt hende at du har en lang liste med prestasjoner du ønsker å dele med din potensielle arbeidsgiver, men du må vurdere nøye om de virkelig er relevante for den aktuelle stillingen. Tenk på de typiske atferdsspørsmålene – sett fra arbeidsgiverens synspunkt. Hva slags svar og hvilken informasjon ønsker de å høre?
Hvordan bruker du STAR-metoden?
Om intervjuspørsmålene begynner med frasene nedenfor (eller lignende), vet du at et atferdsspørsmål er på vei:
- Kan du fortelle meg om en gang da ...
- Har du noen gang ...
- Kan du gi meg et eksempel på ...
- Kan du beskrive når du ...
- Hva gjør du når ...
Det intervjueren ønsker er å forstå din spesifikke rolle i situasjonen, hva du gjorde og hva du oppnådde. Det må gjelde en konkret hendelse fra arbeidserfaringen din, ikke om en fiktiv situasjon. Tenk på en gang da det var du og ingen andre som gjorde den store forskjellen.
La oss se på et eksempel på hvordan man kan bruke STAR-metoden for å besvare følgende atferdsspørsmål:
Kan du fortelle meg om en gang du introduserte en ny tjeneste på markedet?
Situasjon
Fortell om en situasjon der du gjorde en betydelig forskjell. Ideelt sett bør det være en arbeidsrelatert situasjon som er relevant for den aktuelle stillingen. For å imponere arbeidsgiveren er relevans nøkkelen!
Beskriv hvor kompleks situasjonen var, med en eller to kortfattede setninger. Husk at effekten av bidraget ditt er viktigere enn selve situasjonen, så du trenger ikke å gå i detalj.
«Selskapet jeg jobbet i skulle lansere en ny konsulenttjeneste innen HR, som hovedsakelig var rettet mot den eksisterende B2B-kundebasen. Men vi ønsket også å bruke tjenesten for å nå frem til nye kunder.»
Mål
Før du går inn på nøyaktig hva du gjorde, er det viktig å skildre hvilket ansvar og hvilke mål som ble satt for din del av oppgaven. De fleste prestasjoner på jobben involverer også andres innsats, men i dette tilfellet bør du fremheve forventningene og målene for din personlige innsats.
Fortell gjerne om hvorfor målet var viktig for både deg og arbeidsgiveren. Konteksten er viktig, og gjør det mulig for en fremtidig arbeidsgiver å sammenligne målet med eventuelle utfordringer de måtte ha for deg. Også her bør du være kort og konsis, og velge et mål som andre kan slite med å oppnå.
«Som markedssjef var det min oppgave å sikre at 80 % av de eksisterende kundene kjente til den nye konsulenttjenesten, og å øke den totale kundebasen med 20 %. Vi hadde et budsjett på kun 50 000 kroner til sosiale aktiviteter, så en stor del av markedsføringen måtte være organisk.»
Handling
Nå er det tid for å imponere. Ved å dele en relevant situasjon, mål og oppgave fra arbeidserfaringen din, vil intervjueren sannsynligvis forstå hva som skal til for å lykkes. Legg til noen unike detaljer om hvordan du overgikk forventningene.
Hvilke skritt tok du, og hvordan bidro handlingene dine til å hjelpe andre? Prøv å dele ting som få av dine konkurrenter kan skryte av. Vurder å bruke et handlingsverb for å løfte prestasjonen din til et høyere nivå.
«Vi utviklet en markedsføringskampanje, basert på gunstige vilkår, som fulgte konsulentenes reiser i sanntid. Vi lanserte en emneknaggkampanje på sosiale medier, hvor vi involverte alle kundene i å spre budskapet vårt. Dette sosiale engasjementet ble deretter koblet til fremtidige rabatter på tjenester.»
Resultat
Det siste elementet i STAR-metoden består av å dele resultatet av tiltakene dine. Her er det viktig å bruke konkrete tall og fakta, og gjerne gå inn på effekten på bransjen eller markedet.
Det er helt avgjørende at du bare velger eksempler der resultatet er virkelig imponerende. Tenk nøye gjennom hvilke av dine erfaringer er spesielt relevante for den aktuelle arbeidsgiveren. Ta gjerne med hva du lærte av utfordringen, og hvordan det har bidratt til din faglige (og/eller personlige) vekst.
«Vi beholdt 90 % av de opprinnelige kundene, sørget for at 95 % av kundene ble oppmerksomme på tjenesten, og fikk med oss halvparten av de eksisterende kundene i den nye tjenesten. Emneknaggkampanjen nådde ut til over 5 millioner mennesker i Norden, og vi doblet kundebasen vår. 35 % av de nye kundene sa at de ville vurdere en annen tjeneste hos oss.»
Finnes det andre tilnærminger som ligner på STAR-metoden?
CAR-metoden står for «Context, Action, Result» og på norsk «kontekst, handling, resultat». Det er en enklere variant av STAR-metoden, der kontekst-delen tar hensyn til både situasjonen og målet, og den kan være vanskeligere å huske enn «STAR». Noen ganger brukes også PAR som står for «Problem, Action, Result», som på norsk blir «problem, handling, resultat».
Uansett hvilken metode du velger å bruke, så sier det seg selv at du ikke trenger å nevne hver del spesifikt når du skal svare på spørsmålet. Å starte et svar med «Situasjonen var som følgende» er ikke en overbevisende fortellerteknikk. Sørg for at du formidler din erfaring, kunnskap og kompetanse så naturlig som mulig.
Hvorfor stiller intervjuere atferdsspørsmål?
Hele hensikten med et jobbintervju er å sikre at arbeidsgiveren velger rett kandidat til den aktuelle stillingen. Og det er ingen enkel beslutning. Intervjueren må finne ut av om du kommer til å være et verdifullt tilskudd eller ikke. For å kunne gjøre det, trenger de konkrete og relevante fakta om hva du har oppnådd tidligere, og forstå hvilken atferd som har ført til dine suksesser.
Selvfølgelig er det imponerende å kunne si «Jeg sikret en kostnadsbesparelse på 1,2 millioner kroner», men det er ikke nok. Hvilken spesifikk rolle spilte du i denne suksessen? Overgikk du deg selv i forhold til målet som var satt? Hva kan dette resultatet bety for arbeidsgiveren hvis du får stillingen?
Å overføre din tidligere atferd til hva den kan bety for en fremtidig arbeidsgiver, er selve kjernen i enhver intervjuprosess. Dermed er atferdsspørsmål og svar basert på STAR-metoden helt avgjørende for et vellykket intervju. Du kan se på det som en rekrutteringsprosess fylt med oppdagelser. Klarer du å imponere intervjueren med dine suksesshistorier?
Sett fokus på deg selv med STAR-metoden.
Det er ikke rom for beskjedenhet i STAR-metoden. Nå er det lov å bruke «jeg»-pronomen så mye du vil når du snakker om deg selv. Selv om det er viktig å gå inn på bidraget fra teamet rundt deg på et passende tidspunkt i intervjuet. Men når det gjelder atferdsspørsmål er det først og fremst din personlige innsats som arbeidsgiveren ønsker å vite om.
Fire eksempler på atferdsspørsmål besvart med STAR-metoden
Det finnes mange atferdsspørsmål som kan være verdt å utforske, men de mest avslørende (og derfor vanskeligste) av disse spørsmålene handler om hvordan du har snudd en negativ situasjon til en positiv en.
Alle kan prestere når alt går bra. Det er når ting går galt at dyktige og talentfulle medarbeidere kommer til unnsetning med en løsning. La oss se på noen eksempler på atferdsspørsmål, og hvordan man kan svare på dem ved hjelp av STAR-metoden:
1. Kan du fortelle meg om en gang du gjorde en feil og hva du lærte av den?
Situasjon: «Jeg overtok ordresporingen mens en kollega var i fødselspermisjon, og i løpet av denne tiden opplevde selskapet en økning på 140 % i etterspørselen etter en rekke produkter.»
Mål: «Jeg måtte sikre en OTIF-rate på 98,5 % og at våre 10 største kunder alltid hadde 100 % lagerbeholdning.»
Handling: «Jeg hadde ikke fått med meg at bestillingsprosessen var annerledes hos vår største kunde (jeg tenkte ikke på å sjekke det), og fem leveringstider ble oversett, noe som førte til et avvik på 3 % på lageret. Jeg tok ansvar og opprettet en ny kommunikasjonsprosess for ansatte som skulle ut i fødselspermisjon, slik at kontinuiteten i selskapet skulle bli opprettholdt.»
Resultat: «Jeg fikk ros av ledelsen for den nye prosessen, og den ble implementert i alle filialene til selskapet. Overføring av instrukser og spesielt unntak er ofte det siste man tenker på når man går ut i fødselspermisjon, så det er viktig at den er effektiv og grundig.»
2. Kan du beskrive en gang du var under stort arbeidspress?
Situasjon: «Jeg ble forfremmet to ganger i løpet av tre år – først på grunn av meritter, og deretter på grunn av ansettelsesstopp da sjefen min sluttet. Jeg gikk fra å lede et team på tre til å lede et team på førti.»
Mål: «Jeg måtte avskjedige to underpresterende teamledere og skape en mer effektiv og strømlinjeformet organisasjonsstruktur ved å forfremme noen av de yngre talentene til lederstillinger.»
Handling: «Jeg organiserte sluttpakker for de berørte medarbeiderne og opprettet en ny (og flatere) ledelsesstruktur for teamet mitt. Vi gjennomførte en ledertrening i helgene spredt over seks måneder og utarbeidet en strategi for å løfte virksomheten til et høyere nivå.»
Resultat: «Et år senere oppnådde teamet vårt en rekordhøy nettogevinst på 7,8 %, og vi reduserte personalomsetningen til 5 %, mot tidligere 42 %. Jeg fortsatt å jobbe med de samme teamlederne i ytterligere tre suksessrike og givende år.»
3. Kan du gi et eksempel på en situasjon der du har vist initiativ på jobben?
Situasjon: «Jeg møtte en leverandør av innovativ rekrutteringsprogramvare på en HR-messe. Til tross for at stillingen min ikke omfatter rekruttering, følte jeg at deres løsninger kunne bety mye for selskapet vårt.»
Mål: «Personalavdelingen vår var gammeldags og hadde ikke endret teknologibasen på ti år, så mitt mål var å overbevise dem om å undersøke denne nye muligheten.»
Handling: «Vi organiserte et møte hvor jeg bidro til å utarbeide en forretningsplan som var skreddersydd etter våre behov, sammen med den potensielle nye leverandøren. Etter ni måneders vedvarende innsats, lyktes vi endelig med å gjennomføre endringen.»
Resultat: «Personalavdelingen opplevde ikke bare en økning på 25 % i produktivitet, men også en reduksjon på 10 dager i tiden det tok å ansatte nye medarbeidere. Dette ble lagt merke til av andre avdelinger i selskapet, og det førte til opprettelsen av en teknologistrategigruppe for å utforske virkningen av lignende endringer.»
4. Har du noen gang vært uenig og måttet løse en konflikt med sjefen din?
Situasjon: «Min nye sjef, som kom fra et annet selskap, bestemte seg for å endre måten vi organiserte kundekampanjene våre på.»
Mål: «Jeg visste at kundebasene våre var svært forskjellige, og forsto at de foreslåtte endringene kunne føre til betydelig overlapping og tapte salgsmuligheter. Derfor måtte jeg overtale den nye sjefen til å holde fast ved de opprinnelige planene våre.»
Handling: «Jeg satte meg ned med sjefen og vi ble enige om at det var tre hovedprioriteringer for positiv endring, men at kampanjer ikke var blant dem. Jeg presenterte noen kundeundersøkelser som vedkommende ikke hadde lest ennå, og samlet inn noen få kollegers tanker om saken.»
Resultat: «Deltakelsen i kampanjesalget fortsatte å vokse med et tosifret antall kunder, fordi vi valgte å fokusere på markedsføringsstøtten rundt tilbudet i stedet for å endre selve kampanjeplanen.»
Disse fire eksemplene kan virke som mye tekst, men som regel får du sjansen til å fortelle hele historien før intervjueren kommenterer, og dette vil faktisk bare ta rundt ett minutt av intervjutiden din. Dette er akkurat den informasjonen som den ansettelsesansvarlige er ute etter i et jobbintervju, så kjør på!
Ikke glem å bruke STAR-metoden i følgebrevet ditt. STAR-metoden egner seg faktisk utmerket til å beskrive i et følgebrev hva du har gjort og oppnådd tidligere. Mens en CV er mer fakta- og punktbasert, gir følgebrevet deg muligheten til å ta leserne med på en reise. Du kan påvirke dem fra øyeblikket de begynner å lese. Beskriv situasjonen du befant deg i, fortell om målet ditt, hva du gjorde, og hvilke resultater du oppnådde.
Viktig å få med seg
- STAR-metoden kan bidra til å redusere stress i en intervjusituasjon og gi arbeidsgiveren de svarene som de er ute etter.
- Med STAR-metoden kan en kandidat gi struktur til sin karrierehistorie, slik at intervjueren kan følge flyten i prestasjonen til vedkommende.
- Forhastede og lite gjennomtenkte svar skaper bare forvirring og krever ytterligere spørsmål.
- STAR--metoden kan være et godt verktøy når du skal skrive et effektivt og iøynefallende følgebrev.
